Julkaistu
Muutoskyvykkyyden ja luovan ajattelun unohdettu potentiaali: taitoja joihin tulisi nyt panostaa
Työelämä on (taas kerran) muutoksen pyörremyrskyn silmässä. Muutoksen voimia on useita erilaisia, ja lisää on jo horisontissa näkyvissä. Osa muutoksista on helpommin tunnistettavissa kuin toiset, osa muutoksista saa enemmän huomiota ja palstatilaa.
Tutustuin World Economic Forumin The Future of Jobs 2023 -raporttiin ja jäin miettimään, miten lukuisat eri julkaisut ovat kertoneet, mitä osaamista tulevaisuuden työelämässä tarvitaan. Samalla näihin taitoihin, joita yritykset nostavat esille tulevaisuuden tärkeimpinä osaamisina, suhtaudutaan kuitenkin toimialoittain hyvin kaksijakoisesti.
Kun tarkastellaan esimerkiksi Future of Jobs tuoreimman raportin TOP 10 -listaa siitä, mitä yritykset ovat nostaneet tärkeimmiksi osaamisiksi, on selkeä havainto siitä, että yhä useampi taito on jotain muuta kuin kovaa substanssiosaamista. Listalta löytyvät asiat, kuten analyyttinen ajattelu, luova ajattelu, muutoskykyisyys, uteliaisuus ja elinikäinen oppiminen jne.
Samalla kun uskon, ettei näiden asioiden tärkeyttä kiistetä, on kuitenkin myös nähtävissä, että näihin kohdistuvat panostukset eri yrityksissä ovat alhaiset. Substanssiosaamiseen yhä panostetaan, ja ihmisiä kurssitetaan, ja monet – niin yritykset kuin työntekijätkin – ovat tähän tyytyväisiä. Samalla kuitenkin aiheet, joiden arvo vuosi vuodelta kasvaa ja merkitys korostuu, jäävät helposti taka-alalle. Onnistuneen rekrytoinnin kautta toivotaan löydettävän näitä muutoskykyisiä, uteliaita ja luovia ajattelijoita. Varmasti näitä löytyy myös rekrytoinnin kautta, mutta samalla ”unohdetaan” töissä jo olevat henkilöt ja heidän kehittämisensä näissä aiheissa.
Yllättävän sitkeässä elää myös ajatus, että näitä ”uusia” osaamisia ei voitaisi kehittää, vaan ne ovat ominaisuuksia, joita henkilöillä joko on tai ei ole. Totta on, että osan näiden alueiden taitojen kehittäminen vie aikaa, eikä niihin voida parin päivän kurssilla ”valmistua”. Mutta se ei tarkoita, etteikö niitä voisi ja pitäisi lähteä edistämään.
Miten sitten voisi vaikkapa kehittää ja kannustaa henkilöitä esimerkiksi luovan ajattelun edistämiseen?
Suurin osa ihmisistä ovat luovia jo sellaisenaan – mutta mahdollistaako tai kannustaako vallitseva ympäristö luovaan ajatteluun? Sallitaanko työyhteisössä virheet? Miten virheisiin suhtaudutaan, ja mitä niistä opitaan? Olemme jo pitkään puhuneet psykologisen turvallisuuden tärkeydestä. Jotta yksilöt saavat riittävästi tilaa luovalle ajattelulle, työyhteisön on voitava rakentaa toimintamalleja ja kulttuuria, joissa psykologinen turvallisuus mahdollistetaan.
Virheen pelko tappaa luovuuden todella nopeasti – tässä ei ole kyse siitä, onko henkilöllä itsessään kykyä ajatella luovasti, vaan siitä, miten ympäristö joko tukee tai tukahduttaa luovuuden käyttöä.
Samanlaista ajatuskehää voidaan itse asiassa käyttää suurimman osan WEF-raportin top 10 -alueisiin. Useat näistä listatuista eri osaamisista vaativat työyhteisöltä tietynlaisia toimintamalleja, niitä tukevan kulttuurin rakentamista. Iso osa näistä aiheista ja kyvyistä on sellaisia, joita meillä jo on, mutta olemme hiukan unohtaneet ne. Monet niistä ovat jopa vanhan kunnon ”maalaisjärjen” piirissä. Tiedämme ja usein jopa osaisimme toimia maalaisjärjen ohjaamana, mutta syystä tai toisesta emme kuitenkaan tee niin. Palautekulttuuri on tässä oivallinen esimerkki havainnollistamaan tätä: haluaisimme enemmän palautetta omasta toiminnastamme, mutta emme itse anna palautetta ympärillemme. Yksilöillä ei ole kykyä tai mielestään mandaattia lähteä antamaan palautetta, joka parhaimmillaan kehittäisi koko työyhteisöä.
Miksi sitten aina panostetaan ensisijaisesti substanssiaiheiden kurssittamiseen?
Nähdäkseni kurssittamisen vaikuttavuutta on kenties nopeampi ja selkeämpi mitata -tai sellainen on ainakin vallitseva uskomus. Esimerkiksi kurssin päätteeksi suoritettu sertifikaatti saattaa tarjota yksilölle suoran menolipun tiettyyn projektiin, jossa ko. sertifikaattia pidetään osaamisen yhtenä tunnusmittarina.
Luovan ajattelun, uteliaisuuden ja palautekulttuurin vahvistamiseen käytettyjä panostuksia ei voida suoraan heti mitata rahassa tai välittömänä käyttäytymisen muutoksena. Pitkässä juoksussa nämä osaamiset voivat kuitenkin vaikuttaa luovien ratkaisujen ja innovaatioiden määrän suoraan kasvuun liiketoiminnan hyväksi. Ne voivat vaikuttaa yrityksen pito- ja vetovoimaan kun yrityksen työkulttuuri koetaan psykologisesti turvalliseksi, jossa ”moka koetaan mahdollisuutena” ja kaverin kanssa rohjetaan yhdessä kehittyä ja kasvaa avoimemmin palautetta jakamalla.
Työyhteisön kulttuurilla on valtava vaikutus siihen, miten henkilöt voivat ja uskaltavat hyödyntää omia jo luontaisia kyvykkyyksiään. Ymmärryksen siitä, miksi ja miten näitä kehitetään, on oltava yhtenäinen niin yrityksillä kuin henkilöillä. Vastuu tästä on oltava molemmilla osapuolilla. Tähänkin päätee jo aiemmin esittämäni ajatus kulku – tiedämme mitä pitäisi tehdä, joskus jopa miten se pitäisi tehdä, mutta jostain syystä itse liikettä ei kuitenkaan tapahdu.
Sami Kohonen vahvistaa työyhteisön oppimis- ja yhdessä kehittymisen kyvykkyyttä muun muassa palautekulttuuri- ja vuorovaikututaitojen valmennuksilla.
