Julkaistu

Muutoskyvykkyyden ja luovan ajattelun unohdettu potentiaali: taitoja joihin tulisi nyt panostaa

 

 

Työelämä on (taas kerran) muutoksen pyörremyrskyn silmässä. Muutoksen voimia on useita erilaisia, ja lisää on jo horisontissa näkyvissä. Osa muutoksista on helpommin tunnistettavissa kuin toiset, osa muutoksista saa enemmän huomiota ja palstatilaa.

Tutustuin World Economic Forumin The Future of Jobs 2023 -raporttiin ja jäin miettimään, miten lukuisat eri julkaisut ovat kertoneet, mitä osaamista tulevaisuuden työelämässä tarvitaan. Samalla näihin taitoihin, joita yritykset nostavat esille tulevaisuuden tärkeimpinä osaamisina, suhtaudutaan kuitenkin toimialoittain hyvin kaksijakoisesti.

Kun tarkastellaan esimerkiksi Future of Jobs tuoreimman raportin TOP 10 -listaa siitä, mitä yritykset ovat nostaneet tärkeimmiksi osaamisiksi, on selkeä havainto siitä, että yhä useampi taito on jotain muuta kuin kovaa substanssiosaamista. Listalta löytyvät asiat, kuten analyyttinen ajattelu, luova ajattelu, muutoskykyisyys, uteliaisuus ja elinikäinen oppiminen jne.

Samalla kun uskon, ettei näiden asioiden tärkeyttä kiistetä, on kuitenkin myös nähtävissä, että näihin kohdistuvat panostukset eri yrityksissä ovat alhaiset. Substanssiosaamiseen yhä panostetaan, ja ihmisiä kurssitetaan, ja monet – niin yritykset kuin työntekijätkin – ovat tähän tyytyväisiä. Samalla kuitenkin aiheet, joiden arvo vuosi vuodelta kasvaa ja merkitys korostuu, jäävät helposti taka-alalle. Onnistuneen rekrytoinnin kautta toivotaan löydettävän näitä muutoskykyisiä, uteliaita ja luovia ajattelijoita. Varmasti näitä löytyy myös rekrytoinnin kautta, mutta samalla ”unohdetaan” töissä jo olevat henkilöt ja heidän kehittämisensä näissä aiheissa.

Yllättävän sitkeässä elää myös ajatus, että näitä ”uusia” osaamisia ei voitaisi kehittää, vaan ne ovat ominaisuuksia, joita henkilöillä joko on tai ei ole. Totta on, että osan näiden alueiden taitojen kehittäminen vie aikaa, eikä niihin voida parin päivän kurssilla ”valmistua”. Mutta se ei tarkoita, etteikö niitä voisi ja pitäisi lähteä edistämään.

Miten sitten voisi vaikkapa kehittää ja kannustaa henkilöitä esimerkiksi luovan ajattelun edistämiseen?

Suurin osa ihmisistä ovat luovia jo sellaisenaan – mutta mahdollistaako tai kannustaako vallitseva ympäristö luovaan ajatteluun? Sallitaanko työyhteisössä virheet? Miten virheisiin suhtaudutaan, ja mitä niistä opitaan? Olemme jo pitkään puhuneet psykologisen turvallisuuden tärkeydestä. Jotta yksilöt saavat riittävästi tilaa luovalle ajattelulle, työyhteisön on voitava rakentaa toimintamalleja ja kulttuuria, joissa psykologinen turvallisuus mahdollistetaan.

Virheen pelko tappaa luovuuden todella nopeasti – tässä ei ole kyse siitä, onko henkilöllä itsessään kykyä ajatella luovasti, vaan siitä, miten ympäristö joko tukee tai tukahduttaa luovuuden käyttöä.

Samanlaista ajatuskehää voidaan itse asiassa käyttää suurimman osan WEF-raportin top 10 -alueisiin. Useat näistä listatuista eri osaamisista vaativat työyhteisöltä tietynlaisia toimintamalleja, niitä tukevan kulttuurin rakentamista. Iso osa näistä aiheista ja kyvyistä on sellaisia, joita meillä jo on, mutta olemme hiukan unohtaneet ne. Monet niistä ovat jopa vanhan kunnon ”maalaisjärjen” piirissä. Tiedämme ja usein jopa osaisimme toimia maalaisjärjen ohjaamana, mutta syystä tai toisesta emme kuitenkaan tee niin. Palautekulttuuri on tässä oivallinen esimerkki havainnollistamaan tätä: haluaisimme enemmän palautetta omasta toiminnastamme, mutta emme itse anna palautetta ympärillemme. Yksilöillä ei ole kykyä tai mielestään mandaattia lähteä antamaan palautetta, joka parhaimmillaan kehittäisi koko työyhteisöä.

Miksi sitten aina panostetaan ensisijaisesti substanssiaiheiden kurssittamiseen?

Nähdäkseni  kurssittamisen vaikuttavuutta on kenties nopeampi ja selkeämpi mitata -tai sellainen on ainakin vallitseva uskomus. Esimerkiksi kurssin päätteeksi suoritettu sertifikaatti saattaa tarjota yksilölle suoran menolipun tiettyyn projektiin, jossa ko. sertifikaattia pidetään osaamisen yhtenä tunnusmittarina.

Luovan ajattelun, uteliaisuuden ja palautekulttuurin vahvistamiseen käytettyjä panostuksia ei voida suoraan heti mitata rahassa tai välittömänä käyttäytymisen muutoksena. Pitkässä juoksussa nämä osaamiset voivat kuitenkin vaikuttaa luovien ratkaisujen ja innovaatioiden määrän suoraan kasvuun liiketoiminnan hyväksi. Ne voivat vaikuttaa yrityksen pito- ja vetovoimaan kun yrityksen työkulttuuri koetaan psykologisesti turvalliseksi, jossa ”moka koetaan mahdollisuutena” ja kaverin kanssa rohjetaan yhdessä kehittyä ja kasvaa avoimemmin palautetta jakamalla.

Työyhteisön kulttuurilla on valtava vaikutus siihen, miten henkilöt voivat ja uskaltavat hyödyntää omia jo luontaisia kyvykkyyksiään. Ymmärryksen siitä, miksi ja miten näitä kehitetään, on oltava yhtenäinen niin yrityksillä kuin henkilöillä. Vastuu tästä on oltava molemmilla osapuolilla. Tähänkin päätee jo aiemmin esittämäni ajatus kulku – tiedämme mitä pitäisi tehdä, joskus jopa miten se pitäisi tehdä, mutta jostain syystä itse liikettä ei kuitenkaan tapahdu.

Sami Kohonen vahvistaa työyhteisön oppimis- ja yhdessä kehittymisen kyvykkyyttä muun muassa palautekulttuuri- ja vuorovaikututaitojen valmennuksilla.

Takaisin

Lue myös

Julkaistu 7.5.2024

Miten mahdollistaa oppiminen kustannustehokkaasti?

Miten mahdollistaa oppiminen kustannustehokkaasti?   Kuvitellaan yritys nimeltä Innovatiivinen Kasvuyritys X, joka toimii teknologia-alalla kehittäen uudenlaisia ratkaisuja terveydenhuoltoon. Yritys on viime vuosina kasvanut nopeasti ja laajentunut uusille markkinoille. Kasvun myötä myös tarve henkilöstön osaamisen kehittämiselle on kasvanut merkittävästi. Yritys kohtaa kuitenkin taloudellisia haasteita, kun odotettu markkinakasvu ei toteudukaan odotetulla tavalla.... Lue lisää

Julkaistu 26.9.2023

Growth upskilling -ohjelmat 2023-2024

Growth -ohjelmat rakentavat osaamista, jolle on kysyntää   Skillcoden 2023-2024 Growth -ohjelmat pureutuvat tämän hetken kysytyimpiin osaamistarpeisiin; data- ja analytiikka, projektijohtaminen, tekoäly ja markkinointi. Growth upskilling -ohjelmat ovat täysin uudenlainen oppimisen konsepti, jotka ovat suunniteltu suoritettavaksi ketterästi työn ohessa. Ohjelmat koostuvat innostavista oppimisen menetelmistä, joiden avulla oppiminen on monipuolista ja... Lue lisää

Julkaistu 22.9.2023

Tulevaisuuden CMO on markkinoinnin yksisarvinen. Totta vai tarua?

Tulevaisuuden CMO on markkinoinnin yksisarvinen. Totta vai tarua?   Kysyin ChatGPT:ltä kuten ajan henkeen kuuluu, mitkä ovat Chief Marketing Officer tehtävässä työskentelevän henkilön osaamisvaateet. Tekoäly rullasi hetken ja alkoi rauhalliseen tahtiin syytää vaatimuslistaa alkusanoin ”tässä jotain tärkeitä osa-alueita, jotka CMO roolissa olevan henkilön tulisi hallita”. Lista on hengästyttävä.     Tekoäly listasi... Lue lisää

Julkaistu 7.6.2023

Oppiminen ja tulevaisuuden CMO-taidot webinaari 29.8.2023

Skillcode & Marketing Finland; Oppiminen ja tulevaisuuden CMO-taidot webinaari 29.8.2023   Oppimisohjelmien teemat laajenevat Skillcoden ja Marketing Finlandin yhteistyön avulla nyt myös markkinoinnin ja viestinnän tehtävien pariin. Uusien taitojen oppiminen ei jätä yhtäkään toimialaa kylmäksi ja vauhdikkaasti teknologistuneet markkinoinnin tehtävät vaativat jatkuvaa taitojen kehittämistä, uteliaisuutta ja jatkuvan oppimisen mentaliteettia. 29.8.2023 ... Lue lisää

Julkaistu 26.5.2023

Voittajat vaikeuksien keskellä: Sisäinen uudistumiskyky avainasemassa yritysten menestyksessä

Voittajat vaikeuksien keskellä: Sisäinen uudistumiskyky avainasemassa yritysten menestyksessä   Tänä keväänä mediassa ja keskusteluissa ovat nousseet esille isot sopeuttamistoimet monissa yrityksissä. Yhtä kriisiä kohden tuntuu syntyvän vähintään pari uutta, jotka ovat edeltäjiään haastavampia.  Bisnes takkuaa, jatkuvat toimintaympäristöjen muutokset ja työn murros aiheuttavat sen, että osaaminen jota yrityksistä löytyy ei istu... Lue lisää

Julkaistu 10.5.2023

Barona perustaa uuden oppimisyhtiön – Skillcode vahvistaa yritysten osaamisen uudistumiskykyä

Barona perustaa uuden oppimisyhtiön Skillcoden vastaamaan työmarkkinoiden jatkuvan muutoksen ja väestön ikääntymisen tuomiin osaamishaasteisiin. Kyseessä on räätälöityjä oppimisratkaisuja tarjoava yhtiö, joka keskittyy osaamistarpeen ennakointiin ja auttaa yrityksiä uudistamaan nykyhenkilöstön osaamista sekä välttämään epätoivottua vaihtuvuutta. Skillcode täydentää Baronan palvelutarjontaa, joka jatkossa kattaa entistä kokonaisvaltaisemmat ratkaisut osaajapulan kaikkiin vaiheisiin. OECD:n arvion mukaan... Lue lisää

Julkaistu 9.5.2023

Skillcode X Saranen: Rakennamme yhdessä vaikuttavia osaamisratkaisuja yhteiskunnan, yritysten ja yksilöiden tarpeisiin

Skillcode X Saranen: Rakennamme yhdessä vaikuttavia osaamisratkaisuja yhteiskunnan, yritysten ja yksilöiden tarpeisiin Nykyosaajien osaamisen uudistaminen ja jatkuva oppiminen ovat keskeisiä osaamispulan ratkaisun keinoja. Vauhdittaaksemme oppimisratkaisuiden kehittämistä ja niihin panostamista, eriytämme Sarasesta 10.5.2023  uudenlaisen modernin oppimisyhtiön Skillcode Oy:n.  Yhtiö on Suomen ensimmäinen oppimisyhtiö, jonka missiona on luoda liiketoimintalähtöisiä ja aidosti vaikuttavia... Lue lisää

Julkaistu 4.5.2023

Skillcode rakentaa yhdessä kanssa Visman oppimiskulttuuria ja urajohtamista Vismalla

Toteutamme yhdessä Visma Boost -upskilling ohjelmaa dataan ja analytiikkaan liittyen sekä vahvistamme valmennusten avulla vismalaisten oppimiskykyä ja ketterän urakehityksen taitoja. Lue lisää

Julkaistu 4.5.2023

Uudenlainen Datan ja analytiikan upskilling –oppimisohjelma käynnissä

Dataosaamisen kysyntä on kasvanut räjähdysmäisesti osaamismarkkinoilla viimeisten vuosien aikana. Dataosaamista on totuttu johtamaan yrityksissä rekrytointien kautta ja erillisiä datan työstämiseen keskittyneitä tiimejä on rakennettu lähinnä isoimpiin yrityksiin. Dataa kertyy kuitenkin kaiken aikaa, olipa kyseessä pörssiyritys tai start up ja data on nykyään yritysten tärkeintä pääomaa. Mutta jos ei ole osaamispääomaa, miten syntyvää dataa voi valjastaa voittavan liiketoiminnan hyväksi? Lue lisää